เรื่อง: ปวีณา หมู่อุบล

Summary

• “แรงงานฝ่ายผลิต” ในนิคมอุตสาหกรรมลำพูนส่วนใหญ่เป็น “ผู้หญิง” เคยมีงานศึกษาที่พบความไม่เท่าเทียมทางเพศที่ชัดเจน คือแรงงานหญิงได้รับค่าแรงน้อยกว่าแรงงานชายถึง 7.2% และแม้แรงงานส่วนใหญ่ในสายการผลิตจะเป็นผู้หญิง แต่ตำแหน่งหัวหน้างานและผู้ช่วยผู้จัดการที่มีเพียง 3% ของพนักงานทั้งหมดล้วนเป็นผู้ชาย
• จากการสำรวจประกาศรับสมัครงานในนิคมอุตสาหกรรมลำพูนเดือนพฤศจิกายน 2567 พบว่าจาก 40 ตำแหน่งงาน มีเพียง 13 ตำแหน่ง (33%) ที่เปิดรับผู้สมัครเพศหญิง และทั้งหมดเป็นเพียงงานขาย งานผลิต และงานแม่บ้านเท่านั้น ในขณะที่ตำแหน่งงานสำหรับผู้สมัครเพศชายมีมากถึง 27 ตำแหน่ง (67%) สะท้อนถึงการเลือกปฏิบัติทางเพศในตลาดแรงงาน แรงงานหญิงถูกจำกัดโอกาสให้ทำงานเพียงบางประเภทที่ถูกมองว่าเป็น “งานของผู้หญิง” เช่น งานขาย งานผลิต และงานแม่บ้าน ในขณะที่ผู้ชายมีโอกาสในการเข้าถึงตำแหน่งงานที่หลากหลายกว่ามาก ซึ่งแสดงให้เห็นว่าทัศนคติแบบเหมารวมทางเพศยังคงฝังรากลึก
• การตั้งครรภ์เป็นอุปสรรคสำคัญของแรงงานหญิง โดยพบว่าหลายบริษัทมีการตรวจสุขภาพพนักงานและเมื่อพบว่าตั้งครรภ์ก็มักจะนำไปสู่การพักงานหรือเลิกจ้าง แม้จะมีกฎหมายคุ้มครองสิทธิการลาคลอด แต่แรงงานหญิงจำนวนมากยังเข้าไม่ถึงสิทธินี้
• ขนบธรรมเนียมดั้งเดิมของไทยบางประการและการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้แรงงานหญิงต้องเผชิญกับ “เพดานกระจก” (Glass Ceiling) หรืออุปสรรคที่มองไม่เห็นที่ขัดขวางความก้าวหน้าในอาชีพการงาน

“แค่เกิดเป็นผู้หญิงธรรมดาก็ลำบากแล้ว แต่เกิดเป็นผู้หญิงและเป็นแรงงานด้วยยิ่งลำบากกว่า แต่จะลำบากยิ่งขึ้นไปอีกถ้าเป็นแรงงานข้ามชาติ”

‘นุ่น’ (นามสมมติ) ตัวแทนกลุ่มแรงงานหญิงจากจังหวัดเชียงใหม่ กล่าวขึ้นระหว่างบทสนทนาเรื่องความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชาย

ปัจจุบันนุ่นเป็นพนักงานของบริษัท Subcontract รับจ้างทำความสะอาดแห่งหนึ่งในจังหวัดเชียงใหม่ที่รับทำความสะอาดสถานที่ราชการ สถานศึกษา และห้างสรรพสินค้าเป็นหลัก โดยส่วนตัวนุ่นมองว่าตัวเองค่อนข้างโชคดีที่ได้มีอาชีพนี้ เพราะเพื่อนร่วมงานแทบทั้งหมดเป็นผู้หญิง และลักษณะการทำงานเป็นการทำงานคนเดียวเป็นส่วนใหญ่ ทำให้ไม่เคยมีกระทบกระทั่งกับใคร รวมไปถึงไม่เคยเจอประสบการณ์ถูกละเมิดทางเพศในระหว่างทำงาน

แต่กระนั้นเธอก็เคยสัมผัสถึงปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างเพศในหมู่แรงงานมาบ้าง นุ่นเล่าว่าเธอเคยไปสมัครงานร้านอาหาร และตอนนั้นมีผู้ชายมาสมัครด้วย แต่เธอก็มั่นใจว่าต้องได้งานนี้อย่างแน่นอน

“เพราะเป็นงานร้านอาหาร เราเป็นผู้หญิง ถึงแม้จะเป็นแรงงานข้ามชาติแต่ก็มีบัตรทำงานในไทย และเจ้าของร้านก็ไม่ได้บอกว่าจะรับแต่คนไทยเท่านั้น แต่พอถึงเวลาจริง สรุปว่าเราไม่ได้งาน เจ้าของร้านบอกว่าเพราะเราเป็นผู้หญิง ทำงานให้เค้าได้ไม่มาก ขอรับผู้ชายดีกว่า”

นอกเหนือประสบการณ์ของตนเอง นุ่นเผยว่าเพื่อนกลุ่มแรงงานหญิงหลายคนก็ต่างประสบปัญหาความไม่เสมอภาคทางเพศเช่นเดียวกัน ซึ่งโดยส่วนมากเป็นเรื่องค่าตอบแทนที่ต่างกันระหว่างแรงงานหญิงและชาย ที่ถึงแม้จะมีรูปแบบการทำงานคล้ายคลึงกันและทำในระยะเวลาเท่ากันก็ตาม

“มีเพื่อนที่เค้าทำงานก่อสร้าง ทำที่เดียวกันกับแฟนเลย และได้ค่าจ้างเป็นรายวัน ทำงานเท่าๆ กัน ถ้าวันไหนทำโอทีก็ทำเหมือนกัน  แต่ว่าเพื่อนได้ค่าแรงน้อยกว่า” นุ่นกล่าว

อีกประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจก็คือหากมีเหตุร้ายทางการเงินเกิดขึ้นทำให้นายจ้างต้องลดจำนวนลูกจ้าง แรงงานหญิงก็มักจะผู้ถูกเลือกให้ออกจากงานเสมอ นุ่นเล่าว่าประมาณ 2 – 3 เดือนที่ผ่านมา เพื่อนแรงงานหญิงคนหนึ่งของเธอที่ทำงานในโรงงานในจังหวัดลำพูน  ถูกให้ออกจากงานเพราะนายจ้างมีปัญหาเรื่องการเงินและต้องการลดจำนวนพนักงาน โดยได้มีการจ่ายเงินชดเชยให้พนักงานทุกคน แต่ที่น่าแปลกใจคือแทบทั้งหมดของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างคือผู้หญิง

แม้ว่าจะเคยได้ประสบเอง พร้อมทั้งได้ยินเรื่องของเพื่อน แต่นุ่นยอมรับในช่วงก่อนหน้าที่จะเข้าร่วมกลุ่มแรงงานหญิง เธอไม่ได้ตระหนักถึงความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชายมากนัก เพราะไม่มีความรู้ ไม่เคยเรียนเรื่องเหล่านี้มาก่อน แต่เมื่อมาร่วมกลุ่มเธอก็ได้เรียนรู้มากขึ้น ว่าในฐานะแรงงานหญิงตนเองมีสิทธิ์อะไรบ้าง และที่สำคัญคือรู้ว่าปัญหานี้เป็นปัญหาเชิงโครงสร้าง เป็นเรื่องของระบบ

คนงานนิคมฯ ลำพูน ‘ฝ่ายผลิต’ ส่วนใหญ่เป็น ‘ผู้หญิง’ งานศึกษาพบค่าแรง-ความก้าวหน้าต่ำกว่าผู้ชาย

ข้อมูลจากรายงานสถานการณ์ด้านแรงงานจังหวัดลำพูน ปี 2566 พบว่าตำแหน่งงาน “ผู้ปฏิบัติการโรงงานและเครื่องจักรและผู้ปฏิบัติงานด้านการประกอบ” ที่เรานิยมเรียกสั้นๆ ว่า “ฝ่ายผลิต” ในจังหวัดลำพูนซึ่งส่วนใหญ่อยู่ในนิคมอุตสาหกรรมนั้น มีรวม 34,604 คน แบ่งเป็นชาย 13,537 คน (39.1%) และหญิง 21,067 คน (60.9%) [1] 

นิคมอุตสาหกรรมลำพูนมีโรงงานผลิตชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์เป็นส่วนใหญ่ ซึ่งในภาคการผลิตนี้พึ่งพาแรงงานฝ่ายผลิตผู้หญิงเป็นหลัก แต่เมื่อดูข้อมูลจากการศึกษาแรงงานนิคมอุตสาหกรรมในประเทศไทยชิ้นหนึ่งเมื่อปี 2554 กลับพบความไม่เท่าเทียมที่น่าสนใจ โดยแรงงานหญิงได้รับค่าแรงน้อยกว่าแรงงานชายถึง 7.2% หรือได้รับเพียง 92.8% ของค่าจ้างที่แรงงานชายได้รับ และแม้ว่าแรงงานส่วนใหญ่ในสายการผลิตจะเป็นผู้หญิง แต่เมื่อมองระดับบริหาร กลับพบว่าตำแหน่งหัวหน้างานและผู้ช่วยผู้จัดการที่มีเพียง 3% ของพนักงานทั้งหมด ล้วนเป็นผู้ชายทั้งสิ้น สถานการณ์นี้สะท้อนให้เห็นว่า แม้โรงงานจะพึ่งพาแรงงานหญิงเป็นหลักในการผลิต แต่โอกาสในการเติบโตและค่าตอบแทนกลับไม่สะท้อนความเป็นจริงนี้ [2]

สำรวจประกาศรับสมัครงานนิคมฯ ลำพูน การเลือกปฏิบัติและการแข่งขันไม่เป็นธรรมในตลาดแรงงานภาคเหนือ

เพื่อเน้นย้ำว่าภายในตลาดแรงงานไทยมีการเลือกปฏิบัติต่อแรงงานหญิง ผู้เขียนได้สำรวจและรวบรวมข้อมูลประกาศรับสมัครงานในนิคมอุตสาหกรรมภาคเหนือ จังหวัดลำพูน และจากการสำรวจประกาศรับสมัครงาน (เฉพาะตำแหน่งงานในนิคมฯ ลำพูน) ในเว็บไซต์หางานแห่งหนึ่ง ช่วงเดือนพฤศจิกายน ปี 2567 พบว่ามีประกาศรับสมัครงานจำนวน 40 ตำแหน่ง  จำแนกตามลักษณะงานได้เป็นวิศวกรและงานช่าง จำนวน 19 ตำแหน่ง คิดเป็น 47%, งานขาย งานผลิต งานธุรการ และงานแม่บ้าน จำนวน 13 ตำแหน่ง คิดเป็น 33%  และงานอื่นๆ เช่น พนักงานขับรถ พนักงานประเมินราคา จำนวน 8 ตำแหน่ง คิดเป็น 20%

และจำแนกตามเพศของผู้สมัครที่ระบุไว้ในประกาศพบตำแหน่งงานสำหรับผู้สมัครเพศหญิง มีเพียง 13 ตำแหน่ง คิดเป็น 33% ขณะที่ตำแหน่งงานสำหรับผู้สมัครเพศชายมีมากถึง 27 ตำแหน่ง คิดเป็น 67%

ขนบธรรมเนียมบางประการ การเลือกปฏิบัติ และการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมในตลาดแรงงานไทย

ปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นในนิคมอุตสาหกรรมลำพูน อาจเป็นกรณีศึกษาที่น่าสนใจในการทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาอุตสาหกรรมกับมิติทางเพศในตลาดแรงงานไทย โดยเฉพาะในนิคมอุตสาหกรรม และ “บทบาททางเพศ” ในงานอื่นๆ นอกเหนือจากงานฝ่ายผลิตที่ได้กล่าวถึงปัญหานี้ไปในขั้นต้นแล้ว

เพราะหากพิจารณาลึกลงไปถึงลักษณะงานที่มีเกณฑ์การรับสมัครโดยระบุเพศ พบว่าตำแหน่งงานสำหรับผู้สมัครเพศหญิง ซึ่งได้แก่ งานขาย งานผลิต และงานแม่บ้าน ล้วนแล้วแต่เป็นงานที่เน้นย้ำบทบาททางเพศของผู้หญิงเช่นเดียวกับแนวคิดด้อยค่าเพศหญิงที่มักแฝงอยู่เบื้องหลังขนบธรรม อาทิ สุภาษิต คำพังเพย และวรรณกรรมไทย (not all)

รพี สุวรรณะชฏ [3] เสนอว่าสังคมไทยยอมรับความไม่เป็นธรรมเกี่ยวกับบทบาทหญิงชาย เพราะขนบธรรมเนียมดั้งเดิมของไทยบางประการ อาทิ แนวคิดเรื่อง “กุลสตรี” ซึ่งพร่ำสอนและเน้นย้ำเป็นหนักหนาว่าผู้หญิงมีหน้าที่หลักคือการทำงานบ้าน งานครัว ดูแลสมาชิกในบ้าน และปรนนิบัติสามี หรือในวรรณกรรมและคำพังเพยต่างๆ ที่มักกล่าวถึงผู้หญิงในลักษณะเป็นช้างเท้าหลัง ควรอยู่กับเหย้าเฝ้ากับเรือน  เป็นเพศอ่อนแอ มีจิตใจอ่อนไหว ไม่กล้าแสดงความคิดริเริ่มหรือแสดงความเห็นใดๆ ซึ่งแนวคิดมีผลทำให้ความไม่เป็นธรรมระหว่างเพศถูกยอมรับอย่างกว้างในสังคมไทย ทั้งยังนำมาซึ่งการกีดกันผู้หญิงออกการศึกษาและการประกอบอาชีพบางอย่าง เช่น การปกครอง การบริหาร และการช่าง เป็นต้น

ขณะที่นักวิชาการจากสถาบันวิจัยเศรษฐกิจป๋วย อึ้งภากรณ์ [4] เสนอว่าการเลือกปฏิบัติและการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมภายในตลาดแรงงาน คือปัจจัยสำคัญของความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชาย เพราะในตลาดแรงงานไทยยังมีการเลือกปฏิบัติด้านเพศและอายุในการรับสมัครงาน จากการสำรวจและรวบรวมข้อมูลประกาศรับสมัครงานจากเว็บไซต์แห่งหนึ่ง ในระหว่างตุลาคม ปี 2563 ถึงกรกฎาคม ปี 2566 พบว่านายจ้างส่วนใหญ่ได้ระบุอายุและเพศของบุคคลที่มีจะสมัครงานในแต่ละตำแหน่งชัดเจน สวนทางกับที่หลายๆ ภาคส่วนต่างพากันพูดถึงการแข่งขันที่เป็นธรรม การสนับสนุนแรงงานให้เข้ามาอยู่ในระบบ การส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุ นอกจากนี้ กฎหมายแรงงานของไทยยังไม่มีการกำหนดห้ามมิให้นายจ้างระบุลักษณะของผู้สมัครงาน แม้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวนั้นก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติและการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมขึ้นในตลาดแรงงานก็ตาม

ความน่าสนใจจาก 2 ข้อเสนอข้างต้นคือ การที่นานาแนวคิดซึ่งมีลักษณะด้อยคุณค่าของผู้หญิงคือรากฐานอันสำคัญของการเลือกปฏิบัติและการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมภายในตลาดแรงงาน และมีผลทำให้แรงงานหญิงในประเทศไทยจำต้องทนอยู่ใต้เพดานกระจก (Glass Ceiling) อย่างไม่อาจปฏิเสธได้นั่นเอง

เพดานกระจกคืออะไร?‘เพดานกระจก หรือ Glass Ceiling’ ริเริ่มโดย Marilyn Loden ในปี ค.ศ. 1978 (พ.ศ. 2521) เป็นคำที่อุปมาถึงข้อจำกัดหรืออุปสรรคที่ปิดกั้นไม่ให้บุคคลหนึ่งๆ เลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการ ผู้บริหารในบริษัทหรือโรงงาน แนวคิดเพดานกระจกเป็นที่นิยมหลังจากถูกใช้ในบทความหนึ่งของวารสาร Wall Street ปี 1986 (พ.ศ. 2529)  กล่าวถึงอุปสรรคที่มองไม่เห็นแต่มีผลทำให้ผู้หญิงไม่สามารถก้าวหน้าขึ้นในอาชีพทางการเงิน [5]โดยปกติ คำว่าเพดานกระจกมักจะใช้ในการกล่าวถึงข้อจำกัดที่ส่งผลต่อผู้หญิงในบริบทของการพยายามขึ้นไปสู่บทบาทและสถานภาพในหน้าที่การงานที่สูงกว่า แต่ปัจจุบันได้หมายรวมถึงอุปสรรคที่ปิดกั้นโอกาสของผู้มีความหลากหลายทางเพศ (LGBTQ+) และผู้ชายที่เป็นส่วนน้อยในสังคมด้วยอย่างไรก็ดี เพดานกระจกไม่ใช่สิ่งที่ถูกเขียนเป็นลายลักษ์อักษรไว้อย่างชัดเจน ดังนั้นอุปสรรคที่ปิดกั้นผู้หญิงจากความเจริญก้าวหน้าในอาชีพ จึงมีแนวโน้มว่าจะมาจากบรรทัดฐานที่แฝงไปด้วยอคติมากกว่านโยบายของบริษัทหรือองค์กร

สถานการณ์เพดานกระจกรอบโลกในรอบทศวรรษที่ผ่านมา

จากกรณีศึกษาของศูนย์วิจัยพิว (Pew Research Center) สถาบันวิจัยไม่ฝักใฝ่การเมืองของสหรัฐอเมริกา ปี 2559 พบว่าในชาติสมาชิกสหประชาชาติ มีผู้นำประเทศที่หญิงในสัดส่วนเพียงแค่ 10% แม้ว่าจำนวนผู้นำประเทศที่เป็นผู้หญิงจะมีเพิ่มขึ้นเป็นเท่าตัวนับจากปี 2548 แต่การยอมรับบทบาทของผู้หญิงในพื้นที่ส่วนใหญ่ของโลกก็ยังไม่เปิดกว้างนัก [6]

ขณะที่ข้อมูลจาก UN Women ระบุว่าการยอมรับบทบาทของผู้หญิงในแต่ละภูมิภาคมีความแตกต่างกันไป ในหมู่ประเทศประชาธิปไตย เช่น ฟินแลนด์ นอร์เวย์ และไอซ์แลนด์ มีความคุ้นชินกับผู้นำที่เป็นผู้หญิงมากกว่าประเทศในแถบเอเชียและอเมริกาใต้ แต่ถึงอย่างนั้นก็ถือได้ว่าสถานการณ์เป็นไปในทิศทางที่ดีขึ้น

กรณีของประเทศในเอเชีย ยังคงปรากฏสถานการณ์เพดานกระจกอยู่ในหลายประเทศ โดยเฉพาะญี่ปุ่น ที่รั้งอันดับรองสุดท้ายในดัชนีเพดานกระจกเป็นเวลา 7 ปีติดต่อกัน นับตั้งแต่ปี 2559 โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง [5] และในปี 2566 จากผลการสำรวจพบว่าพนักงานประจำเพศหญิงในญี่ปุ่นได้รับค่าจ้างเพียง 70 – 80% ของที่ผู้ชาย และความแตกต่างของระดับค่าจ้างระหว่างชายและหญิงเป็นเหตุผลที่ทำให้แรงงานหญิงย้ายไปทำงานในเมืองใหญ่มากขึ้นเรื่อยๆ เช่น โตเกียว เพราะมีงานให้เลือกและค่าจ้างที่มากกว่าในชนบท [7]

ถูกเลิกจ้างเพราะตั้งครรภ์ เพดานกระจกบานใหญ่ของแรงงานหญิงไทยในปัจจุบัน

นับตั้งแต่ทศวรรษ 2520 เป็นต้นมา นิคมอุตสาหกรรมลำพูนได้กลายเป็นพื้นที่สำคัญในการจ้างงานแรงงานหญิงจำนวนมาก โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ที่ต้องการความละเอียดอ่อนในการผลิต แรงงานหญิงเหล่านี้ส่วนใหญ่มาจากครอบครัวเกษตรกรในพื้นที่ภาคเหนือ การเข้ามาทำงานในโรงงานนำมาซึ่งรายได้ที่แน่นอนและความหวังในการยกระดับคุณภาพชีวิต อย่างไรก็ตาม พวกเธอต้องเผชิญกับความท้าทายหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการตั้งครรภ์

จากข้อเขียนของ ศิริ เกิดอินทร์ [8] ในหนังสือพิมพ์สยามรัฐปี 2521 ได้เสนอว่าการตั้งครรภ์กลายเป็นปัจจัยหนึ่งที่ก่อเกิดความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชาย อันที่จริงข้อเสนอนี้ออกมีความจะหมิ่นเหม่อยู่สักหน่อย เพราะการตั้งครรภ์ถือเป็นสิ่งธรรมชาติของผู้หญิง และไม่ควรที่ถูกทำให้กลายเป็นสาเหตุของสถานการณ์อันไม่พึงประสงค์แต่อย่างใด ซึ่งหากย้อนมองดูในปัจจุบันนั้นกลับพบว่าแรงงานหญิงไทยจำนวนมากประสบปัญหาถูกให้ออกจากงานด้วยสาเหตุจากการตั้งครรภ์

แม้บริบทของสังคมไทยในปัจจุบันจะมีข้อกฎหมายว่าด้วยเรื่องสิทธิการลาคลอด ที่บัญญัติไว้ทำนองว่าแรงงานหญิงสามารถใช้สิทธิในการลาก่อนและหลังคลอดได้เป็นเวลาไม่เกิน 98 วัน โดยจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนไม่เกิน 45 วัน แต่นั่นก็ไม่ได้เอื้อให้ผู้หญิงที่มีสถานะเป็นแรงงานสามารถตั้งครรภ์ได้โดยสะดวก เนื่องจากสภาพการบังคับใช้ของกฎหมายดังกล่าวนั้นเอื้อประโยชน์ให้แก่นายจ้างมากกว่าแรงงานเสมอ ทั้งยังครอบคลุมเพียงแค่แรงงานหญิงในระบบซึ่งมีสัดส่วนเพียง 50% ของจำนวนแรงงานหญิงทั้งหมด และกฎหมายนี้ก็ไม่มีท่าทีว่าจะมีการแก้ไขแต่อย่างใด

‘ใหญ่’ (นามสมมติ) พนักงานของมูลนิธิแห่งหนึ่ง ซึ่งทำหน้าที่ให้คำปรึกษาเรื่องเอดส์และการตั้งครรภ์แก่แรงงาน เปิดเผยว่าช่วงระหว่างกันยายน 2566 ถึงตุลาคม 2567 แรงงานหญิงจำนวนอย่างน้อย 10 ราย ได้มาขอคำปรึกษาเรื่องยุติการตั้งครรภ์ และเกือบทั้งหมดมีความประสงค์จะยุติการตั้งครรภ์ เนื่องจากพวกเธอต่างประสบปัญหาถูกให้ออกจากงานด้วยเหตุจากการตั้งครรภ์ เป็นต้นว่า

• กรณีนางสาวเอ (นามสมมติ) อายุ 35 ปี แรงงานรับจ้างใน จังหวัดสมุทรสาคร เพิ่งเข้าทำงานใหม่ได้เพียง 3 วัน แต่เมื่อนายจ้างทราบตั้งครรภ์จึงขอให้ออกจากงาน
• กรณีนางสาวบี (นามสมมติ) อายุ 27 ปี เป็นพนักงานในบริษัท Subcontract แห่งหนึ่งใน จังหวัดระยอง ถูกให้ออกจากงานเพราะตั้งครรภ์ โดยทางบริษัทบอกว่าผิดกฎบริษัท
• กรณีนางสาวซี (นามสมมติ) อายุ 24 ปี เป็นพนักงานในบริษัทแห่งหนึ่งใน จังหวัดลำพูน เข้ารับการตรวจร่างกายกับทางบริษัททำให้ทราบว่าตั้งครรภ์ จากนั้นก็ถูกให้ออกจากงานด้วยเหตุว่าผิดกฎระเบียบ
• กรณีนางสาวจี (นามสมมติ) อายุ 32 ปี เป็นแรงงานอยู่ในโรงงานแห่งหนึ่งที่ จังหวัดสมุทรปราการ ถูกให้ออกจากงานเพราะทางโรงงานมองว่าครรภ์มีอายุมากแล้ว ไม่สามารถทำได้อย่างที่เคย

การทำแท้งหรือยุติการตั้งครรภ์ กลายเป็นวิธีหนึ่งในการแก้ไขปัญหาเรื่องอาชีพของแรงงานหญิง  เพราะการตั้งครรภ์นำมาซึ่งความเสี่ยงที่จะถูกให้ออกจากงานและไม่สามารถหางานใหม่ได้ เพราะนายจ้างจำนวนมากไม่ต้องการจ้างงานคนท้องหรือแม่ลูกอ่อน  โดยที่ฝ่ายแรงงานหญิงเองก็ไม่ได้อยู่ในสถานะที่จะสามารถต่อรองกับนายจ้างได้

‘ศรีไพร นนทรีย์’ นักต่อสู้เคลื่อนไหวประเด็นแรงงานและนักจัดตั้งกลุ่มสหภาพแรงงานย่านรังสิตและใกล้เคียง กล่าวว่าแทบทุกโรงงานและบริษัทมักมีนโยบายให้ลูกจ้างเข้ารับการตรวจสุขภาพซึ่งการตรวจสุขภาพนั้นทำให้รู้ว่าลูกจ้างหรือพนักงานคนใดกำลังตั้งครรภ์ ซึ่งนำไปสู่การพักงานหรือเลิกจ้างพนักงานคนดังกล่าว

“ถ้าแรงงานอยากจะปฏิเสธการตรวจสุขภาพก็สามารถทำได้ แต่เมื่อปฏิเสธแล้วมักมีปัญหาตามมา คือแลกมาด้วยการไม่ถูกจ้างงาน ถูกพักงาน หรือไม่ก็ถูกไล่ออก”

เมื่อถามถึงกฎหมายและสิทธิลาคลอด ศรีไพรกล่าวว่า “กฎหมายคุ้มครองคนท้อง แต่คนงานที่ท้องจำนวนมากเข้าไม่ถึงและไม่รู้กฎหมาย ยิ่งปัจจุบันรูปแบบการจ้างงานเปลี่ยนไป คือเป็นงานในระบบ outsource ไม่ใช่งานในบริษัทหรือโรงงานใหญ่ ๆ มากขึ้น ทำให้ไม่มีสหภาพแรงงาน การเจรจาต่อรองระหว่างแรงงานและนายจ้างก็ไม่มี เพราะแรงงานกลัวนายจ้างและความกลัวของแรงงานหญิงคือ กลัวว่านายจ้างรู้ว่าท้องแล้วให้ออกจากงาน”

นอกจากนี้ ศรีไพรได้กล่าวถึงประเด็นการตั้งครรภ์ของแรงงานหญิงข้ามชาติว่า แรงงานหญิงข้ามชาติที่ต้องการเข้ามาทำงานในไทย โดยมากจะมีนายหน้าคอยจัดหางานให้ ซึ่งพวกเธอมักถูกบังคับให้ทำเอกสาร MOU ว่าระหว่างที่ทำงานอยู่ในไทยจะไม่ตั้งครรภ์ หากมีการตั้งครรภ์จะถูกนำส่งกลับทันที

“เพราะบริบทที่บีบคั้น มันจึงเป็นไปได้ที่แรงงานหญิง ทั้งคนไทยและข้ามชาติ จะแก้ปัญหาด้วยวิธีทำแท้ง หรือยุติการตั้งครรภ์” ศรีไพรกล่าว

จากข้อมูลของกลุ่ม ‘ทำทาง (Tamtang)’ องค์กรภาคประชาสังคมที่ทำงานให้คำปรึกษา เคลื่อนไหว และผลักดันเรื่องการทำแท้งถูกกฎหมาย เผยว่ากว่า 60% ของผู้หญิงที่ขอเข้ารับคำปรึกษาและบริการยุติการตั้งครรภ์คือ คนทำงาน ซึ่งมีเหตุผลหลักๆ ก็คือประสบปัญหาการเงินและในการประกอบอาชีพ

ทั้งนี้ ตามประกาศกระทรวงสาธารณสุข เรื่อง การตรวจและรับคำปรึกษาทางเลือกในการยุติการตั้งครรภ์ ตามมาตรา 305 (5) แห่งประมวลกฎหมายอาญา พ.ศ. 2565 กำหนดให้หญิงซึ่งมีอายุครรภ์ระหว่าง 12 – 20 สัปดาห์  สามารถยุติการตั้งครรภ์ได้โดยไม่ถือเป็นความผิดทางอาญา แต่ต้องได้รับคำปรึกษาจากผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมและผู้ประกอบวิชาชีพอื่นตามหลักเกณฑ์ [9] 

แต่ถึงอย่างนั้น ไม่ได้หมายความว่าพวกเธอ โดยเฉพาะแรงงานหญิง สามารถที่จะยุติการตั้งครรภ์ได้โดยง่าย เพราะมีข้อจำกัดที่เนื่องมาจากกฎหมายอื่นๆ อีกมาก

“ยังไม่ต้องพูดถึงเรื่องศีลธรรมความดีงามนะ แค่เฉพาะกฎหมายแรงงานก็มีข้อจำกัดมากแล้ว เพราะตัวกฎหมายเอื้อประโยชน์ให้นายจ้างมากกว่าแรงงาน ที่กลุ่มทำทางเคยมีกรณีหนึ่ง เป็นหญิงรับจ้างรายวัน มาขอรับคำปรึกษาพร้อมกับแสดงความประสงค์ว่าต้องการยุติการตั้งครรภ์ ตั้งแต่ในช่วงที่อายุครรภ์ยังไม่เกินกำหนด เราก็ดำเนินให้เข้ารับคำปรึกษาตามกระบวนการ ซึ่งกระบวนก็มีหลายครั้ง กระทั่งในตอนท้ายๆ ของกระบวนการ ปรากฏว่าแรงงานหญิงคนนั้นไม่มาเข้ากระบวนการ ซึ่งเมื่อสอบถามก็ทราบว่า แรงงานหญิงคนนี้หยุดงานมาเพื่อเข้ากระบวนการโดยตลอด และที่หายไปในช่วงท้ายก็เพราะว่านายจ้างไม่ยอมให้ลางานอีก อ้างว่าใช้วันลาที่มีหมดแล้ว และไม่อนุญาตให้ลาเพิ่ม ผลสุดท้ายคืออายุครรภ์เกินกำหนด แรงงานหญิงคนนี้ไม่สามารถยุติการตั้งครรภ์ได้” ชนฐิตา ไกรศรีกุล ผู้จัดการกลุ่มทำทางกล่าว

การขจัดปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชายในต่างประเทศ

สหภาพยุโรปเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนในการขจัดปัญหาความไม่เสมอภาคทางเพศระหว่างแรงงานหญิงและชาย ทั้งในเรื่องเกี่ยวกับการจ้างงาน ค่าตอบแทน และการตั้งครรภ์ โดยมีรายงานว่าในปี 2562 มีการผ่านข้อกฎหมายเกี่ยวกับการลาคลอดและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรหรือบิดามารดา โดยกฎหมายดังกล่าวจะกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำใหม่สำหรับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรหรือบิดามารดา เช่น กำหนดให้มีสิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอย่างน้อย 4 เดือน โดยได้รับค่าจ้างในระดับของค่าตอบแทนจะกำหนดโดยประเทศสมาชิกสหภาพยุโรป [10]

และในเดือนมีนาคม ปี 2567 สหภาพยุโรปได้ผ่านกฎเกณฑ์ใหม่ที่กำหนดให้บริษัทต่างๆ เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนพนักงานในบริษัท เพื่อทำให้สามารถเปรียบเทียบค่าตอบแทนและเผยให้เห็นช่องว่างค้าจ้างระหว่างเพศได้ง่ายขึ้น และหากเห็นว่ามีช่องว่างค้าจ้างระหว่างเพศอย่างน้อย 15% นายจ้างจะต้องดำเนินการประเมินเงินเดือนใหม่ โดยเป็นการประเมินร่วมกันระหว่างนายจ้างและตัวแทนแรงงาน พร้อมกันนั้นยังได้กำหนดให้การระบุคุณสมบัติและตำแหน่งในประกาศรับสมัครงานต้องมีความเป็นกลางทางเพศ รวมถึงได้กำหนดบทลงโทษสำหรับนายจ้างที่ละเมิดกฎเกณฑ์เหล่านี้ไว้ด้วย [11]

สำหรับทวีปเอเชีย เช่นประเทศญี่ปุ่นดูเหมือนจะมีความคืบหน้าในการแก้ไขปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชายเกิดขึ้นหลายประการ เช่น ในปี 2565 รัฐบาลญี่ปุ่นออกนโยบาย Honebuto-no-Hoshin หรือนโยบายพื้นฐานสำหรับการบริหารและการปฏิรูปเศรษฐกิจและการคลัง 2022 ที่สนับสนุนให้ผู้ชายลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ พร้อมทั้งมีภายใต้นโยบายการเคารพความหลากหลาย ซึ่งกำหนดให้มีการสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนสามารถทำงานได้โดยไม่คำนึงถึงเพศ นโยบายว่าด้วยการเปิดเผยความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างผู้ชายและผู้หญิง และการทบทวนระบบประกันสังคมและภาษี ทั้งนี้ เพื่อขจัดอุปสรรคและข้อจำกัดในการจ้างงานผู้หญิง [12]

นอกจากนี้ยังมีรายงานอีกว่ารัฐบาลญี่ปุ่นได้มีความพยายามแก้ปัญหาดังกล่าว โดยตั้งเป้าว่าจะเพิ่มสัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งบริหารเป็นอย่างน้อย 30% ภายในปี 2573

การขจัดปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชายในประเทศไทย

ในกรณีประเทศไทย มีการรายงานว่าในปี 2562 มีการเห็นชอบแผนปฏิบัติการและการใช้จ่ายงบประมาณของกองทุนส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ ประจำปีงบประมาณ 2565 จำนวน 7.3 ล้านบาท เพื่อนำไปใช้สำหรับดำเนินการ 4 แผนงาน ได้แก่

• การขจัดการเลือกปฏิบัติและความไม่เป็นธรรมระหว่างเพศ
• การสร้างความตระหนักเรื่องความเท่าเทียมระหว่างเพศในสังคม
• การสนับสนุนโครงการเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศการบริหาร
• กองทุนส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ

และในปี 2564 ก็มีรายงานว่าสถานการณ์ความเสมอภาคระหว่างเพศชายหญิงในไทยปรับตัวในทิศทางที่ดีขึ้นกว่าปี 2559 คือมีคะแนน 0.333 ดีขึ้นจาก 0.408 (ตามดัชนีใหม่ของ UNDP) โดยรายงานอ้างงานพัฒนาการดังกล่าวเป็นผลลัพธ์ของการบรรจุเรื่องความไม่เสมอภาคทางเพศลงในรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย 2560 ตลอดจนแผนพัฒนาประเทศทุกระดับ และการกำหนดให้หน่วยงานภาครัฐและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นดำเนินนโยบายที่คำนึงถึงความต้องการและความแตกต่างทางเพศ (Gender Responsive Budgeting: GRB) เพื่อส่งเสริมให้เกิดความเสมอภาคระหว่างเพศและเพื่อลดความเหลื่อมล้ำทางสังคมในภาพรวม[13]

โดยภาพรวมและจากดัชนีอาจดูเหมือนว่าปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างเพศในไทยเป็นไปในทิศทางที่ดีขึ้น หากแต่เมื่อพิจารณาในทางปฏิบัติจะพบว่า แทบทุกแผนแม่บท นโยบาย และการรณรงค์ต่างๆ ในประเด็นความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชาย ต่างอยู่ในระยะ ‘ระหว่างดำเนินการ’ ทั้งสิ้น

กล่าวคือ ยังไม่มีผลลัพธ์ของการแก้ไขปัญหาความไม่เสมอภาคทางเพศ โดยเฉพาะในบริบทของแรงงาน ปรากฏให้เห็นเป็นรูปธรรม หรือหากมีผลลัพธ์ออกมาแล้วก็มีลักษณะ ‘ไปไม่ถึง’

ตัวอย่างที่ชัดเจนเช่น การแก้ไขกฎหมายเรื่องจำนวนวันลาคลอด ที่มีการเรียกร้องให้เปลี่ยนแปลงจำนวนวันลาคลอดจาก 98 วัน เป็น 180 วัน เพื่อให้สอดคล้องกับหลักการของ WHO และมาตรฐานองค์การแรงงานระหว่างประเทศ หากแต่ในที่ประชุมคณะกรรมาธิการวิสามัญพิจารณาร่าง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน กลับมีมติเห็นชอบให้ขยายวันลาคลอดออกไปเป็น 120 วัน บวก 15+15 วัน (คือ 15 วันสำหรับกรณีลูกป่วยหรือพิการ และอีก 15 วันสำหรับคู่สมรสที่ต้องการลามาช่วยเลี้ยงดูบุตร) เป็นต้น

ข้อเสนอเพื่อการขจัดปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชาย โดยภาคประชาสังคมไทย

ภาคประชาสังคม คือผู้มีบทบาทสำคัญการแก้ไขปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชายของไทย โดยมีหมุดหมายสำคัญมาตั้งแต่การเดินขบวนประท้วงเรียกร้องกฎหมายลาคลอด ในปี 2535 ที่ได้รับการตอบรับจากหลายภาคส่วน และได้รับการตอบรับจากฝ่ายรัฐบาล กระทั่งเกิดเป็นกฎหมายลาคลอด 90 วัน ในปี 2536

สำหรับในบริบทปัจจุบัน ก็ยังคงปรากกว่าภาคประชาสังคมยังคงเป็นฟันเฟืองหลักในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว โดยการเคลื่อนไหวหรือเรียกร้องที่โดดเด่นในระยะหลังมานี้ ได้แก่ การเรียกร้องให้ขยายวันลาคลอด 180 วัน และการเรียกร้องให้แรงงานหญิงมีสิทธิลาเมื่อปวดประจำเดือน (#เมนส์มาลาได้)

การเรียกร้องให้ขยายวันลาคลอด เป็นการเคลื่อนไหวของเครือข่ายขับเคลื่อนแก้ไขร่าง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ที่มีข้อเรียกร้องสำคัญ ได้แก่

1. การเพิ่มสิทธิประโยชน์และวันการลาคลอด 180 วัน และต้องได้ค่าจ้างเต็มจำนวน ตามหลักการขององค์การอนามัยโลก (WHO) หรืออนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) อนุสัญญา 183 ว่าด้วยการให้สิทธิลาคลอดได้เกิน 98 วัน
2. แก้ไขหลักการและเหตุผล และคำนิยาม เรื่องสิทธิการลาคลอด
3. พิจารณา เพิ่มถ้อยคำในบทเฉพาะกาลในกฎหมาย โดยกำหนดระยะเวลาในการนำออกมาใช้จริง
4. ต้องไม่ให้นายจ้างนำการเพิ่มวันลาคลอดที่มากกว่า 98 วันตามที่กฎหมายกำหนดมาเป็นเงื่อนไขในการประเมินการทำงาน การให้รางวัล การให้โบนัส หรือทำให้การทำงานของลูกจ้างไม่ได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงานที่ลูกจ้างทำงานอยู่
5. แก้ไขกฎหมายคุ้มครองแรงงานฯ โดยขอสนับสนุนการแก้ไขให้การจ้างงานของลูกจ้างภาครัฐทุกกลุ่มประเภทได้เข้าสู่การคุ้มครองของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

อย่างไรก็ดี การเคลื่อนไหวของเครือข่ายขับเคลื่อนแก้ไขร่าง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานได้รับการตอบรับจากรัฐบาล โดยมีตัวแทนเครือข่ายพร้อมภาคประชาสังคมอื่นๆ ได้รับเชิญให้ทำงานร่วมกับ กมธ.พิจารณาร่าง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน และได้ผลลัพธ์จากการทำงานร่วมกันคือ มติเห็นชอบให้ขยายวันลาคลอดออกไปเป็น 120 วัน บวก 15+15 วัน[14]

อีกการเคลื่อนไหวหนึ่งคือ การเรียกร้องสิทธิลาเมื่อมีประจำเดือน (#เมนส์มาลาได้) โดยกลุ่มคนงานหญิงเพื่อความยุติธรรม ซึ่งเป็นกลุ่มแรงงานหญิงในภาคเหนือที่รวมตัวเพื่อเคลื่อนไหวและผลักดันประเด็นสิทธิของแรงงานหญิง การเคลื่อนไหวนี้มีข้อเรียกร้องหลักๆ ดังนี้

• ให้แรงงานทุกคนที่ช่วงเมนส์มา สามารถลางานได้ 3 – 5 วัน 
• ข้อเรียกร้องอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับสิทธิและสวัสดิภาพของเด็กและสตรี เช่น แจกผ้าอนามัยฟรี
• จัดสวัสดิการให้เด็กทั่วหน้า จัดที่พักฉุกเฉินให้เด็กและสตรีที่ได้รับผลกระทบจากความรุนแรง

การเคลื่อนไหวนี้เริ่มต้นมาจากการตระหนักว่าการลาเป็นสิทธิของแรงงานที่สามารถกระทำได้ และการตระหนักว่าการเป็นประจำเดือนคืออาการเจ็บป่วย เนื่องจากเป็นช่วงที่ร่างกายอยู่ในภาวะอ่อนแอ อันเนื่องมาจากอาการปวดเกร็งภายในช่องท้อง ในบางรายที่เป็นมากจะมีอาการวิงเวียน อาเจียน หน้ามืด และเป็นลมได้

อีกทั้ง มีข้อมูลมีบางประเทศกำหนดให้การลาในช่วงที่มีประจำเดือนเป็นสิ่งที่สามารถกระทำได้ ตัวอย่างเช่น ในประเทศญี่ปุ่น มีกฎหมายชื่อ ‘Seirikyuuka – Physiological Leave’ กำหนดว่าแรงงานหญิงสามารถลางานเมื่อมีประจำเดือนได้ และในประเทศอินโดนีเซียก็มีการกำหนดให้สามารถลาด้วยเหตุผลประจำเดือนได้ เดือนละ 2 วัน เป็นต้น [15]

อย่างไรก็ดี อคติที่มองว่าประจำเดือนเป็นเรื่องธรรมชาติ และอาการข้างเคียงของการมีประจำเดือนก็ถือเป็นเรื่องปกติ ทำให้การเคลื่อนไหวนี้ไม่ได้รับการสนับสนุนมากนัก แม้จะมีหน่วยงานภาครัฐบางส่วนที่เข้ามาร่วมด้วย เช่น สสส. แต่ก็ยังไม่เพียงพอ อีกทั้งวิธีการที่ต้องเข้าชื่อจำนวน 100,000 รายชื่อ เพื่อให้สามารถเสนอข้อกฎหมายได้นั้น ก็ถือเป็นอุปสรรคที่สำคัญของการเคลื่อนไหวเช่นกัน  โดยปัจจุบันทางกลุ่มแรงงานเพื่อความยุติธรรมสามารถรวบรวมรายชื่อได้เพียง 2,000 รายชื่อเท่านั้น

นอกเหนือไปจาก การดำเนินการของภาครัฐและการเคลื่อนไหวของภาคประชาสังคม ซึ่งเป็นการแก้ไขปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างแรงงานหญิงและชายในมิตินโยบายและกฎหมายแล้ว ยังมีการพยายามแก้ไขปัญหาดังกล่าวในมิติสังคมและวัฒนธรรมด้วย เช่น การเรียกร้องให้สอดแทรกเรื่องความเท่าเทียมทางเพศในหลักสูตรการศึกษาแห่งชาติ การรณรงค์ไม่ให้สื่อเผยแพร่หรือผลิตซ้ำความรุนแรงทางเพศ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงบรรทัดฐานทางสังคม เป็นต้น ดังนั้นจึงเป็นที่น่าสนใจติดตามต่อไปว่าผลลัพธ์ของการดำเนินและเคลื่อนไหวต่างๆ เหล่านั้นจะทลายเพดานกระจกลงได้เมื่อใด.

อ้างอิง

[1] รายงานสถานการณ์ด้านแรงงานจังหวัดลำพูน ปี 2566. จาก https://lamphun.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/28/2024/02/ปี-2566-2.pdf 

[2] ประชาไท. ค่าแรงเราไม่เท่ากัน: อุตสาหกรรมยานยนต์ไทย ค่าแรงหญิงยังน้อยกว่าชาย. 11 กันยายน 2560. ออนไลน์. https://prachatai.com/journal/2017/09/73175 

[3] รพี สุวรรณะชฏ. “สาธารณกรณี: แรงงานสตรีในประเทศไทย.” วารสารพัฒนาบริหารศาสตร์, ปีที่ 19 ฉบับที่ 4/2522.

[4] ณัฐพล เลิศเมธาพัฒน์, เนื้อแพร เล็กเฟื่องฟู และนฎา วะสี. โอกาสที่ไม่เท่าเทียมของการหางานในตลาดแรงงานไทย: หลักฐานจากประกาศงาน online. 23 พฤศจิกายน 2566. ออนไลน์, เข้าถึงได้ที่ https://www.pier.or.th/blog/2023/1102/.

[5] Julai Kagan. The Glass Ceiling: Definition, History, Effects, and Examples. 18 June 2014. online. https://www.investopedia.com/terms/g/glass-ceiling.asp 

[6] มติชนออนไลน์. คอลัมน์ไฮไลต์โลก : ผู้หญิงกับการทลายเพดานกระจก. 10 สิงหาคม 2559. ออนไลน์. https://www.matichon.co.th/foreign/news_245474 

[7] ศุภวิทย์ บุญหล้า. ก้าวข้ามอุปสรรค: เพดานกระจกสำหรับผู้หญิงและกลุ่ม LGBTQ+ ในประเทศไทย. 23 มกราคม 2567. ออนไลน์. https://setthasarn.econ.tu.ac.th/blog/detail/675 

[8] TNN. เผยผลสำรวจ “พนักงานผู้หญิง” ได้ค่าจ้าง 70 – 80% ของผู้ชาย ตอกย้ำปัญหาเท่าเทียม. 8 กันยายน 2567. ออนไลน์. https://www.tnnthailand.com/news/world/175604/ 

[9] กรมประชาสัมพันธ์. “ทำแท้ง”ปลอดภัย ทำอย่างไรไม่ผิดกฏหมาย. 4 กุมภาพันธ์ 2567. ออนไลน์. https://www.prd.go.th/th/content/category/detail/id/31/iid/256651 

[10] European Parliament. Work-life balance: new leave rules for family care. 12 July 2018. online. https://www.europarl.europa.eu/topics/en/article/20180706STO07413/parents-work-life-balance-new-leave-rules-for-family-care 

[11]  European Parliament. The European Parliament’s fight for gender equality in the EU. 5 August 2015. online https://www.europarl.europa.eu/topics/en/article/20190712STO56961/the-european-parliament-s-fight-for-gender-equality-in-the-eu 

[12] World Economic Forum. How Japan can embrace gender equality and nurture a more inclusive society. 20 July 2022. online. https://www.weforum.org/stories/2022/07/japan-gender-equality-diversity-inclusive-society/ 

[13] สำรวจสถานการณ์ความเสมอภาคระหว่างเพศของประเทศไทย. 22 มิถุนายน 2565. ออนไลน์. https://sdgs.nesdc.go.th/thailands-sdg-review-the-series-ep-7/ 

[14] ThaiPBS. เครือข่ายแรงงานฯ เรียกร้อง ‘สิทธิ์ลาคลอด’ 180 วัน. 10 กรกฎาคม 2567. ออนไลน์. https://theactive.thaipbs.or.th/news/welfare-20240710-2 [15] สสส. #เมนส์มาลาได้ การเคลื่อนไหวของกลุ่มแรงงานหญิงในภาคเหนือ เพราะการเป็นประจำเดือนไม่ใช่เรื่องง่าย ทุกคนควรมีสิทธิ์ได้ลาพัก. 08 มีนาคม 2567. ออนไลน์. https://section09.thaihealth.or.th/2024/03/08/%E0%B9%80%E0%B8%A1%E0%B8%99%E0%B8%AA%E0%B9%8C%E0%B8%A1%E0%B8%B2%E0%B8%A5%E0%B8%B2%E0%B9%84%E0%B8%94%E0%B9%89/